Tìm kiếm nhân tài trong thế giới hậu đại dịch

February 22, 2021, 12:16 , 12:16

Tìm hiểu lý do vì sao đã đến lúc phải tìm kiếm và tuyển dụng nhân tài – những người có thể chứng tỏ những năng lực và phẩm chất cho phép họ tư duy sáng tạo, làm việc linh hoạt và ra quyết định quan trọng. Hãy cùng tìm hiểu.

Nếu bạn được giao nhiệm vụ du hành ngược thời gian để kể cho một nhân viên văn phòng của thập niên 90 về công việc thường nhật của họ sẽ như thế nào vào năm 2020, bạn sẽ bị cười nhạo và bị mời ra khỏi văn phòng làm việc của họ. Trên đường ra, bạn sẽ đi ngang qua chiếc máy nước nóng lạnh và kho chứa đồ văn phòng phẩm. Người nhân viên văn phòng giả tưởng này đến từ thời đại dùng tài liệu giấy và mạng Internet quay số. Anh ta sẽ không tài nào hiểu nổi công việc của mình sẽ được thực hiện ra sao nếu không làm việc trong văn phòng.

Và thậm chí, công bằng mà nói, cũng giống như anh nhân viên giả tưởng này, chỉ mới một năm trước đây thôi, chẳng ai trong chúng ta mảy may nghĩ rằng hành trình đi làm mỗi sáng của mình lại là việc di chuyển từ phòng này sang phòng khác trong nhà: Tạm rời xa những chuyến xe công cộng và tắc nghẽn giao thông, chúng ta làm quen với những chuyến đi dạo ngắn qua hành lang để tới văn phòng tạm thời tại nhà của mình. Từ những nền tảng hội nghị truyền hình, cho đến các công nghệ đám mây đáng tin cậy hơn, rồi cả việc nhanh chóng thích ứng với tác phong làm việc từ xa, các tổ chức (và cả nhân viên của họ) đã khắc phục tình hình hiệu quả.

Các tổ chức và nhân viên của họ đã chứng tỏ khả năng kiên cường dẻo dai

Theo Microsoft, trong giai đoạn đầu bùng phát đại dịch, kỷ lục hàng ngày của số biên bản cuộc họp liên tục bị xô đổ — kỷ lục trước đó là 900 triệu biên bản cuộc họp được lưu vào ngày 16/3, và đến 31/3, con số đó tăng vọt lên 2,7 tỉ biên bản cuộc họp, tăng đáng kinh ngạc ở mức 200% chỉ trong vòng 15 ngày. Dữ liệu này không có gì ngạc nhiên bởi đội ngũ nhân sự (HR) trên toàn cầu đều đã triển khai chính sách làm việc tại nhà; tuy nhiên, số liệu này cho thấy rằng các tổ chức đã nhanh chóng linh hoạt đến mức nào để đảm bảo rằng họ vẫn có thể tiếp tục duy trì hoạt động kinh doanh trong thời điểm chưa từng có tiền lệ này.

Đại dịch vi-rút corona (COVID-19) đã làm tăng tốc hàng loạt xu hướng tiềm năng, như trí tuệ nhân tạo, dữ liệu lớn và tự động hóa. Đại dịch cũng chính là một chất xúc tác để đẩy nhanh những xu hướng tất yếu sẽ diễn ra, chứ không phải là nhân tố gây gián đoạn không kiểm soát. Tác động của đại dịch đối với phương thức làm việc cũng gây ra một số thách thức về nhân sự trong trạng thái bình thường mới do liên quan đến việc tìm kiếm và bồi dưỡng nhân tài có kỹ năng làm việc.

Bồi dưỡng nhân tài tỏ ra là một thách thức lớn lao

Yếu tố cần thiết hơn bao giờ hết trong bối cảnh hiện nay là xác định những người có thể chứng tỏ năng lực và phẩm chất cho phép họ làm việc hiệu quả trong trạng thái bình thường mới. Theo nghiên cứu của Pearson, các tổ chức đang vật lộn để tìm ứng viên nhằm khỏa lấp các vị trí việc làm, cũng như để đánh giá hiệu quả bộ kỹ năng của các ứng viên. Ngoài ra, những người tìm việc cũng tự nhận thấy họ mắc phải một câu hỏi hóc búa về phát triển sự nghiệp: họ thấy mình thừa tiêu chuẩn được tuyển dụng, hoặc thấy mình thiếu hụt kỹ năng, hoặc trong một số trường hợp là cả hai điều trên.

Nghiên cứu chỉ ra rằng các chuyên gia nhân sự, học tập và phát triển đang chú trọng xác định tác động của tình hình thế giới thay đổi đối với tổ chức của họ và tới cấu trúc kỹ năng của lực lượng lao động, trong đó bao gồm khả năng hiểu biết (và xác định) những lỗ hổng kỹ năng. Theo dữ liệu thu được, 57% nhu cầu của doanh nghiệp chú trọng vào tìm hiểu cách thức tác động của đại dịch tới cấu trúc đội ngũ, phương thức làm việc và thiết kế tổng thể, còn 33% sự chú ý hướng đến việc trang bị lại kỹ năng cho lực lượng lao động.

Phương thức làm việc mới đã khiến các kỹ năng mềm, như tư duy phản biện, khả năng thích ứng, hợp tác và giao tiếp trở nên có giá trị hơn bao giờ hết. Ngoài ra, những người tìm việc và nhân viên hiện nay vẫn còn thiếu hụt một số kỹ năng mềm cốt lõi, mặc dù chúng được coi là có vai trò tối trọng trong bối cảnh hiện nay. Tư duy phản biện và xử lý thông tin phức hợp là hai kỹ năng mềm mà nhiều lĩnh vực đều đang tìm kiếm, nhưng lực lượng nhân tài vẫn còn thiếu hụt.

Theo nghiên cứu của Pearson, sau đây là 10 kỹ năng đầu bảng mà các tổ chức tìm kiếm, được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên:

Khả năng thích ứng và học tập không ngừng (38%)
Tư duy phản biện và ra quyết định (34%)
Xử lý và diễn giải thông tin phức hợp (31%)
Quản lý dự án (29%)
Khả năng lãnh đạo và quản lý người khác (27%)
Kỹ năng số cơ bản (25%)
Khả năng lập trình và kỹ năng CNTT nâng cao (25%)
Kỹ năng định lượng và thống kê (22%)
Kỹ năng toán học và phân tích dữ liệu nâng cao (22%)
Tinh thần khởi nghiệp và khởi xướng sáng kiến (20%)

Khám phá kiến thức và kỹ năng bạn cần để gây dựng một tương lai tốt đẹp hơn bằng cách kết nối việc học tiếng Anh với bài thi đánh giá và bằng cấp.

Tìm hiểu them

Nhiều chuyên gia nhân sự đang cân nhắc sử dụng các dịch vụ và công cụ trực tuyến để khắc phục những lỗ hổng kỹ năng, đồng thời đánh giá các nhu cầu hiện tại (và tương lai) của tổ chức. Các hoạt động như hội thảo, giải pháp học tập trực tuyến và dịch vụ cố vấn đang được tăng cường tận dụng để trang bị lại và nâng cao kỹ năng cho lực lượng lao động dưới hình thức đào tạo tại chỗ

Tìm kiếm nhân tài có kỹ năng làm việc tỏ ra là một thách thức lớn lao hơn bao giờ hết, nhưng có giải pháp nào không?

Một trong những phát hiện lớn nhất từ bối cảnh làm việc từ xa mới chính là nhân viên đang không đơn thuần chỉ làm việc từ xa — thực tế họ đang làm rất tốt, hiệu quả và mang lại năng suất cao hơn. Theo tạp chí Harvard Business Review, công ty công nghệ Humanyze đã khai thác các email, nội dung trò chuyện và dữ liệu ẩn danh của công ty, và họ phát hiện ra rằng: thời gian làm việc của nhân viên đã tăng trung bình 10-20% kể từ khi triển khai các chính sách làm việc từ xa.

Nhiều công ty hàng đầu thế giới như Twitter, Upwork, Facebook, Coinbase và Square đã cho nhân viên có quyền lựa chọn làm việc từ xa vĩnh viễn. Một số tổ chức gọi phương thức làm việc được tái định hình này là chính sách “làm việc từ bất kỳ nơi đâu”, trong đó nhân viên có thể tự quyết định nơi làm việc, kể cả khi họ không quay trở lại văn phòng nữa. Sự kết hợp giữa khả năng tư duy nhanh nhạy của tổ chức, khả năng linh hoạt của nhân viên và năng lực công nghệ đã hiện thực hóa xu hướng này — rõ ràng đó là những năng lực đã tồn tại cố hữu nhưng không được phát huy cho đến khi có tác nhân thúc đẩy.

Công nghệ đã giải phóng nhân tài, khiến họ không bị bó hẹp tại một vị trí cụ thể, điều mà bấy lâu nay đã kìm kẹp những nhân viên tài năng có kỹ năng làm việc, những người sở hữu các kỹ năng mềm và kỹ năng kỹ thuật cốt lõi mà các tổ chức đang tìm kiếm hiện nay. Trước đây, giải pháp để tuyển dụng nhân tài tại một địa điểm khác chính là chuyển nơi làm việc của người đó — nhưng ngày nay điều này không còn là trở ngại nữa. Nếu những nhân viên tài năng trên thị trường chứng tỏ được năng lực của bản thân và họ có thể truy cập kết nối Internet tin cậy, thì chẳng có lý do gì cản trở việc họ được tuyển dụng. Điều duy nhất cản trở tuyển dụng nhân tài phù hợp — bất kể họ ở đâu — là lối tư duy truyền thống và thiết kế tổ chức trì trệ.

Theo tờ The Economist, việc mở cửa biên giới để giải phóng nhân tài xuyên lục địa sẽ tạo tiền đề để Tổng sản phẩm quốc nội (GDP) toàn cầu tăng khoảng 78 nghìn tỉ USD. Nếu tổ chức chuyển đổi trọng tâm tuyển dụng bó hẹp, chỉ giới hạn trong lực lượng nhân tài tại địa phương, thì điều này sẽ mang lại tác động đáng kể đối với thu nhập ròng của tổ chức, cũng như đối với công tác thu hút, phát hiện, giữ chân và phát triển nhân tài.

Triển khai chiến lược nhân tài vững chắc để giải phóng lực lượng lao động

Việc tuyển dụng kịp thời, hiệu quả và năng suất vẫn tiếp tục giữ vai trò quan trọng. Nhiều tổ chức hiện đang cân nhắc sử dụng các công cụ kết nối nhân tài phù hợp với các công việc đòi hỏi sự hợp tác chặt chẽ, và theo nghiên cứu của Pearson, những tổ chức không cân nhắc đầu tư vào các công cụ bên ngoài là do họ thiếu nguồn lực tuyển dụng nội bộ.

Một trong những kết quả chính của nghiên cứu là sự hướng dẫn và chẩn đoán — những yếu tố được phát hiện bởi công cụ bên ngoài — đóng vai trò quan trọng trong việc xác định các cấp độ kỹ năng phù hợp với từng khóa học, nhằm phục vụ bồi dưỡng hiệu quả nhân tài được tuyển dụng. Về cơ bản, tìm kiếm nhân tài là vấn đề thường trực của tất cả các nhà quản lý tuyển dụng, nhưng giữ chân nhân tài mới chính là chìa khóa trong thế giới việc làm mới. Quản lý và khen thưởng những nhân viên có thành tích tốt là một trong những xu hướng đang phát triển nhanh trong giai đoạn làm việc từ xa, do ngày càng nhiều nhân viên tin tưởng vào phản hồi, huấn luyện và cố vấn trong môi trường làm việc mới.

Về bản chất, các tổ chức cần hiểu biết rõ ràng về lỗ hổng kỹ năng của lực lượng lao động, cần có tư duy tiến bộ để tìm nguồn nhân tài sở hữu các kỹ năng theo nhu cầu và triển khai thiết kế tổ chức linh hoạt, tối ưu hóa, đáp ứng thế giới hậu đại dịch.

[kết thúc]